在招聘和入职过程中，不少求职者或员工会遇到一个问题：公司要求签订的不是劳动合同，而是劳务合同。这让他们心生疑虑：公司让签劳务合同，这合法吗？这个问题背后，隐藏着劳动者权益保障的重大区别。本文将深入探讨这一问题，帮助您了解劳动合同与劳务合同的本质区别、公司为何这样做、对您有哪些风险，以及遇到这种情况时应如何应对。
为什么“公司让签劳务合同”常常不合法或不规范？
直接回答核心问题：如果公司与您之间存在典型的劳动关系（即您接受公司的管理、遵守公司的规章制度、从事公司安排的工作、获取劳动报酬等），而公司却让您签订劳务合同，那么这种做法通常是不合法或至少是不规范的。
合法性问题不在于“签订劳务合同”这个行为本身（劳务合同是合法的合同形式），而在于公司试图通过签订劳务合同来规避应承担的劳动法上的义务，而您与公司之间的实际关系却符合劳动关系的特征。
区分：劳动合同与劳务合同的本质区别
理解合法性问题的关键在于弄清劳动合同和劳务合同的区别。它们是两种不同性质的合同，受不同的法律调整。
1. 劳动合同 (Labor Employment Contract)法律依据：主要受《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律法规调整。
关系性质：劳动关系。这是一种具有人身隶属性和社会保障性质的关系。劳动者与用人单位之间地位不完全平等，劳动者是用人单位的管理对象，需要遵守用人单位的规章制度，提供劳动，并获得劳动报酬。
核心特征：
存在管理与被管理、支配与被支配的隶属关系。 劳动者是单位的成员，是生产经营过程中的一部分。 用人单位需要为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。 劳动者享有法定福利待遇：带薪年休假、病假、婚假、产假、哺乳假、法定节假日等。 有明确的工时制度和休息休假规定。 用人单位解除劳动合同需要符合法律规定的条件，并可能需要支付经济补偿金。 发生工伤事故，适用工伤保险条例，由用人单位承担相关责任。 2. 劳务合同 (Labor Service Contract)法律依据：主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整。
关系性质：劳务关系。这是一种平等主体之间的民事合同关系，类似于雇请关系。双方地位平等，依据合同约定提供服务或完成特定任务，并获得报酬。
核心特征：
双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系（或者隶属关系非常弱，仅限于服务成果的验收）。 合同的重点是提供特定的“劳务成果”或完成某个“工作事项”。 原则上不涉及社会保险缴纳义务（除非合同另有约定或属于特定行业的特殊规定）。 不享有劳动合同法规定的带薪假期、法定福利。 工时、休息等通常由合同约定，不受劳动法工时制度的严格限制。 合同的解除或终止主要依据《民法典》合同编的规定或双方约定。 发生事故，通常按民事侵权或合同约定处理，不适用工伤保险条例。简而言之：劳动合同建立的是“劳动关系”，侧重于人身隶属和长期稳定的用工管理，享有全面的劳动者权益保障；劳务合同建立的是“劳务关系”，侧重于提供特定的“服务”或完成“任务”，是一种平等主体间的合作，劳动者权益保障主要依靠合同约定和民法调整。
为什么公司倾向于让员工签劳务合同？
答案很简单：降低用工成本和规避法律责任。 通过签订劳务合同而非劳动合同，公司可以企图规避以下义务和成本：
不缴纳社会保险：这是最大的成本节约项，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 不缴纳住房公积金：虽然不是强制必须，但很多企业会为员工缴纳，签劳务合同可以直接规避。 不支付加班费：劳务关系下通常没有“加班”的概念，报酬按约定支付。 不享受带薪假期：包括年假、病假工资、法定节假日加班费等。 不承担工伤责任：将工伤风险转嫁给劳动者个人。 规避解雇的法律限制：解除劳务合同相对更容易，不像解除劳动合同那样有严格的法定条件和程序，且无需支付经济补偿金（除非合同约定或有过错）。 减少管理成本：对劳务人员的管理可以相对宽松，不需遵守劳动法的各种规定。本质上，公司希望获得劳动者提供的服务和劳动，但不想承担作为“用人单位”应尽的法律义务和成本，试图以“劳务合同”的形式掩盖“劳动关系”的实质。
对劳动者来说，签劳务合同有哪些重大风险？
如果您与公司之间实际已构成劳动关系，却被要求签订劳务合同，并且您真的签署了，您将面临以下严重的权益损失和风险：
没有社会保险：这意味着您在养老、医疗、失业、工伤等方面将失去最基本的保障。特别是医疗和养老，对未来生活影响巨大。 没有带薪假期和法定福利：年假、病假、婚假、产假等基本福利都将无法享受。 工伤无法认定：发生工伤事故，无法享受工伤保险待遇，高额的医疗费用和误工损失可能需要完全由您个人承担。 加班得不到法定补偿：即使您实际付出了远超标准工作时间的劳动，公司也可能以劳务关系为由拒绝支付加班费。 解雇风险高且无补偿：公司可以更容易地解除与您的合同，且无需支付解除劳动合同本应获得的经济补偿金。 劳动争议维权困难：虽然劳动关系被伪装成劳务关系，您仍可以主张存在劳动关系，但举证责任会落在您身上，维权过程可能更复杂和困难。 失业无法领取失业金：因为没有缴纳失业保险，一旦失业，您将无法获得失业保险金。因此，对于大多数以提供劳动、接受管理为主要内容的岗位而言，签订劳务合同对劳动者而言是极其不利且风险巨大的。
如何判断您与公司之间是劳动关系还是劳务关系？
判断标准不看合同的名称，而是看实际履行的内容和双方的实际关系。根据相关法律和司法实践，判断是否存在劳动关系，可以综合考虑以下因素：
从属性：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度？这是核心特征。 生产要素的结合：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分？ 劳动纪律：劳动者是否受用人单位的劳动纪律约束？ 报酬性质：用人单位支付的是“工资”（劳动报酬）还是“服务费”或“劳务费”？工资通常是定期（月薪、周薪）支付，是劳动者主要或全部收入来源。 劳动工具和场所：劳动者是否主要使用用人单位提供的工具和工作场所？ 人身依附性：劳动者是否主要为该用人单位提供劳动，难以同时为其他单位提供类似的固定劳动？ 社会保险：虽然公司没交社保是问题所在，但有时可以反向证明公司在规避义务，而非关系本身不是劳动关系。如果您的工作符合上述大部分特征，即使您签订了劳务合同，您与公司之间也很可能被认定为事实上的劳动关系。
遇到公司让签劳务合同，我该怎么办？
面对这种情况，不要轻易妥协，因为这关系到您的切身权益。您可以采取以下步骤：
1. 明确表达诉求，争取签订劳动合同
在入职前或被要求签订时，明确告知公司您认为双方构成劳动关系，应签订劳动合同。 引用相关法律条文，说明签订劳动合同是用人单位的法定义务（《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同）。 尝试与公司进行协商。2. 拒绝签订劳务合同（如果实际是劳动关系）
如果协商不成，且您确认双方是劳动关系，您可以拒绝签订劳务合同。 注意：如果您拒绝签订劳动合同（在公司要求签劳动合同的情况下），公司可以在一个月后解除劳动关系且不支付补偿金。但如果您拒绝签订的是劳务合同（当实际关系是劳动关系时），法律保护您基于事实上的劳动关系所享有的权利。3. 收集证据，证明存在劳动关系
如果公司坚持签订劳务合同，或者您不得不暂时签署（例如为了保住工作），请务必保留所有能证明您与公司之间存在劳动关系的证据。这些证据包括但不限于： 录取通知书、入职登记表 工作证、出入证 考勤记录、工作时间表 工资条、银行流水（证明公司定期支付劳动报酬） 公司内部通讯（如邮件、工作群聊天记录，显示工作安排、汇报、管理） 接受公司培训的记录 公司发布的规章制度、员工手册 其他能证明您接受公司管理、从事公司安排工作的材料4. 寻求法律援助
如果公司因此不录用您，或者在您工作一段时间后以此为由损害您的权益（如不缴纳社保、非法解除），您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认您与公司之间存在劳动关系，并要求公司补缴社保、支付经济补偿金等。 您也可以向当地劳动监察部门进行举报。 咨询专业的劳动法律师，获取更具体的指导。即使您签订了劳务合同，只要您能证明您与公司之间符合劳动关系的特征，法律仍然倾向于保护您的劳动者权益。因为法律看重的是事实，而不是合同的名称。
特定情况下，签订劳务合同可能是合法的
需要指出的是，劳务合同本身是合法的合同形式，在某些特定情况下，公司与个人签订劳务合同是符合法律规定的：
退休人员返聘：用人单位与已享受养老保险待遇的退休人员之间的关系，不属于劳动关系，通常签订劳务合同。 独立承揽人：公司将某项特定任务或项目外包给具有独立经营资格的个人或团队，双方地位平等，按合同约定完成任务并支付报酬。 兼职或临时性、偶发性劳务：例如请人临时进行一次性清洁、搬运等，不建立长期稳定的管理关系。 实习生：在校学生实习期间与单位的关系通常不是劳动关系（除非实习协议实质上是劳动合同）。判断的关键仍在于是否具备劳动关系的本质特征——即管理与被管理、人身隶属和长期稳定的用工关系。
总结
公司让签劳务合同合法吗？对于绝大多数全日制或长期、稳定、接受公司管理岗位的员工而言，这通常是公司试图规避劳动法义务的表现，是不合法或不规范的。签订劳务合同将严重损害您的劳动者权益。
了解劳动合同与劳务合同的区别至关重要。如果您被要求签订劳务合同，请务必仔细审视您与公司之间的实际工作关系。如果符合劳动关系的特征，应积极争取签订劳动合同，并保留一切证据，以便在必要时维护自己的合法权益。不要因为一份错误的合同，就放弃您本应享有的社会保险和劳动保障！