【公司可以一直签劳务派遣合同吗】核心问题解答
关于公司是否可以无限期或持续不断地与同一或不同的劳动者签订劳务派遣合同，答案是：不可以。
劳务派遣作为一种补充性的用工形式，在我国受到严格的法律限制，旨在防止企业滥用劳务派遣，规避用人单位义务，损害劳动者的合法权益。因此，企业并不能“一直”随意签订劳务派遣合同。
劳动合同法对劳务派遣的限制
我国《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及其修订案、实施条例等法律法规，对劳务派遣的适用范围、期限、比例等都作出了明确规定。这些规定是限制企业“一直签”劳务派遣合同的主要依据。
限制一：适用岗位限制（“三性”原则）根据《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这是对劳务派遣最根本的限制。
临时性：指存续时间不超过六个月的岗位。 辅助性：指为主营业务提供服务的非主营业务岗位。 替代性：指用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作期间，由其他劳动者替代工作的岗位。这意味着，对于企业的主营业务岗位、核心岗位或长期固定岗位，是不能使用劳务派遣形式的。如果公司持续地将某个固定、长期的岗位通过劳务派遣形式用工，即使合同期限短并续签，也可能被认定为违反“三性”原则。
限制二：用工比例限制《劳动合同法》第六十六条还规定，用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
人力资源社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》进一步明确，用人单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
这里的“用工总量”是指用人单位在法定或者约定时间内形成劳动关系的劳动者数量与通过劳务派遣形式使用的劳动者数量之和。如果公司通过不断签订劳务派遣合同，导致其派遣用工比例长期超过10%，则构成违法。
限制三：无固定期限派遣劳动者的待遇虽然劳务派遣合同本身是派遣单位与劳动者签订的，并且可以约定固定期限或无固定期限。但是，《劳动合同法》明确了被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。
更重要的是，如果劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的是无固定期限的劳务派遣协议，那么在用人单位合法使用（符合“三性”和比例要求）的前提下，被派遣劳动者在用人单位的同一个岗位上持续工作，虽然不直接与用人单位建立劳动关系，但用人单位不能随意以岗位取消等理由终止使用，否则可能面临法律风险。
但即便如此，这并不意味着用人单位可以“一直”将该岗位作为派遣岗位来无限期使用，仍然要受制于“三性”原则。
企业持续使用劳务派遣的风险
如果公司违反上述规定，“一直签”劳务派遣合同，将面临严重的法律风险和后果：
违法认定：如果使用的岗位不符合“三性”原则，或者派遣用工比例超标，这种用工行为将被认定为违法。 视为建立劳动关系：在某些情况下（例如，超期、超范围使用，或者用人单位管理模式、工作内容与直接用工无异，实质上是规避劳动合同），法院或仲裁机构可能直接认定用人单位与被派遣劳动者之间存在事实劳动关系，要求用人单位承担直接用工的责任，包括签订劳动合同、支付经济补偿金/赔偿金等。 行政处罚：人力资源社会保障部门有权对违法使用劳务派遣的用人单位进行罚款。 同工同酬责任：如果未做到同工同酬，用人单位需要补足差额。 声誉损害：违法用工行为可能损害公司的社会声誉和雇主品牌。如何合规使用劳务派遣？
企业若要合法使用劳务派遣，需要严格遵守法律规定：
仅将劳务派遣用于临时性、辅助性或替代性的非核心岗位。 严格控制派遣用工数量，确保不超过用工总量的10%。 选择具备合法资质的劳务派遣单位合作。 保障被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者享有同等的劳动报酬和社会保险等待遇。 加强对劳务派遣用工的管理，避免实质上构成事实劳动关系。 总结总而言之，公司不能以“一直签”劳务派遣合同的方式规避法律义务。劳务派遣是一种受严格监管的补充性用工形式，其使用必须符合法律规定的岗位类型、用工比例和期限限制。任何试图长期、无限期或在核心岗位上依赖劳务派遣的行为，都将面临严重的法律风险。
企业应当审慎评估自身用工需求，优先使用直接建立劳动关系的用工形式，仅在符合法律规定的特定情形下，作为补充选择合法合规地使用劳务派遣。