公司把正式员工转外包有补偿吗？这是多数员工关心的焦点
当公司出于经营策略调整、成本优化或聚焦核心业务等原因，决定将原有的正式员工转为与第三方外包服务公司建立劳动关系时，员工最关心的问题之一便是：我能获得补偿吗？
这个问题并非简单的“是”或“否”，它涉及到劳动合同的解除或终止、员工的合法权益以及相关劳动法律法规的规定。本文将深入探讨这一情境下的员工补偿问题。
正式员工转外包的常见模式与补偿的关联
将正式员工“转”为外包，在法律上通常不会直接发生“转移”劳动关系的行为。因为劳动合同是员工与公司之间建立的法律关系，不能单方面强制改变主体。实际上，这种“转外包”操作通常伴随着以下几种法律处理方式：
模式一：原公司与员工解除劳动合同，员工再与外包公司签订新的劳动合同。 模式二：原公司与员工协商一致，终止劳动合同，员工再与外包公司签订新的劳动合同。 模式三：公司因业务调整（含外包）进行裁员，解除与部分员工的劳动合同。 模式四：极少数情况下，原公司与外包公司及员工三方协商，达成某种协议（但劳动关系主体的变更仍是核心）。无论采用哪种模式，只要导致员工与原公司之间的劳动合同解除或终止（且非因员工自身原因），根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，公司通常需要向员工支付经济补偿金。
经济补偿金的法律依据与计算
经济补偿金的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在多种情形下，用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。将正式员工“转外包”往往触及以下支付经济补偿金的情形：
用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的（需支付经济补偿金）。
劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不支付经济补偿金；但如果用人单位不同意续订或者降低条件续订的，则需支付经济补偿金。在“转外包”场景下，如果原合同到期公司不再续签或降低条件续签，可能触发补偿。
用人单位依照企业破产法规定进行重整的，或者生产经营发生严重困难等法定情形需要裁减人员的（其中业务调整、外包等可能导致岗位消失，属于经济性裁员范畴，需支付经济补偿金）。
法律、行政法规规定的其他情形。
核心在于，原公司与你的劳动关系结束，且原因在于公司的行为或决定（如业务调整、岗位撤销、公司提出解除等），你就很可能获得经济补偿金。
经济补偿金的计算方法经济补偿金的标准依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
简单来说：
计算工作年限 (N)： 从你入职原公司到劳动合同解除/终止的日期，每满一年算1年，超过6个月不满1年的算1年，不满6个月的算0.5年。
计算月平均工资： 以劳动合同解除或终止前12个月的应发工资（包含基本工资、奖金、津贴、加班费等）的平均值作为计算基数。
计算经济补偿金： 经济补偿金总额 = N × 月平均工资。
需要注意的特殊情况：
封顶： 如果你的月平均工资高于当地上年度社平工资的三倍，那么计算补偿金时的月工资基数按社平工资的三倍计算，并且计算年限最高不超过12年。
未封顶： 如果你的月平均工资不高于当地上年度社平工资的三倍，则按实际月平均工资和工作年限计算，不设12年限制。
2008年1月1日： 这是《劳动合同法》实施日期。在2008年1月1日前的工作年限，如果符合当时《劳动法》等规定的补偿条件，补偿计算方法可能有所不同，且不适用新法的12年封顶限制（即2008年之前年限+2008年之后年限分开计算，或总年限受12年封顶限制需具体判断，实践中各地及法院判决有差异，但大原则是保护劳动者合法权益）。但主流实践是，2008年1月1日后的工作年限受12年封顶限制，之前的年限不受此限制。
员工在“转外包”情境下的权益保障
当公司提出将你转为外包时，了解并维护自己的权益至关重要：
知情权和协商权： 公司应提前告知员工其决定及理由，并依法与工会或员工代表协商。与员工个人解除合同也应履行通知义务。
选择权： 你有权选择是否接受与原公司解除劳动合同并与外包公司签订新合同的安排。如果公司单方面强行解除劳动合同且不支付经济补偿金，属于违法解除。
经济补偿金请求权： 如果与原公司劳动合同解除或终止符合法定支付经济补偿金的情形，你有权要求公司支付足额的经济补偿金。
办理离职手续和社保转移： 原公司应依法为你办理离职手续，并协助进行社保、公积金的转移或衔接。
劳动争议解决： 如果公司拒绝支付经济补偿金，或支付标准不符合法律规定，你可以依法申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可以向法院提起诉讼。
给员工的建议
面对公司提出的“转外包”安排，建议员工做到以下几点：
保持理性，了解情况： 仔细询问公司转外包的具体原因、操作模式、对你个人劳动关系的影响、补偿方案等细节。
不要轻易签字： 在未完全理解文件内容、未确认自身权益是否得到保障之前，不要草率签署任何解除劳动合同协议、补偿协议或与外包公司的新劳动合同。
核算补偿金额： 根据自己的工作年限和月平均工资，对照法律规定，初步核算应得的经济补偿金。
寻求专业咨询： 如果情况复杂或存在疑问，建议咨询专业的劳动法律师或当地劳动监察部门，了解具体的法律风险和应对策略。
保留证据： 保留与原公司建立劳动关系、履行劳动合同以及协商“转外包”过程中的相关证据，如劳动合同、工资条、社保缴纳记录、公司通知、沟通记录等。
总结
总而言之，公司将正式员工转为外包通常意味着与原公司劳动合同的解除或终止。在多数情况下，只要这种解除或终止符合法律规定的情形（特别是公司方提出的或因公司原因导致），公司是需要依法向员工支付经济补偿金的。
经济补偿金的计算有明确的法律依据，与员工的工作年限和解除前12个月的平均工资挂钩。员工应积极了解自身权利，审慎处理与公司的协商过程，必要时寻求法律帮助，确保自己的合法权益不受侵害。
记住，劳动合同的解除是件严肃的事情，涉及劳动者的切身利益，任何一方都应依法行事。
延伸阅读：劳动者在何种情形下可拒绝“转外包”？如果公司单方面解除你的劳动合同，且原因不符合《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）或第四十条、第四十一条（法定经济性裁员等）的规定，那么公司的解除行为可能构成违法解除。在这种情况下，劳动者有权选择要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿金的两倍）。仅因将岗位外包而要求员工解除原合同，若员工不同意，公司强行解除则可能被认定为违法解除。
延伸阅读：与外包公司签订合同需要注意什么？如果你最终选择接受“转外包”安排并与外包公司签订劳动合同，务必仔细阅读合同条款，包括但不限于：用人单位主体是否明确、工作岗位、工作地点、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇等。要特别注意合同期限以及与之前工作年限的衔接（虽然与外包公司的合同是新的开始，但原公司的经济补偿金是基于之前的工作年限计算的）。