在当今经济快速发展的背景下，企业因战略调整、市场拓展等原因进行跨省搬迁已并非罕见。然而，当公司决定将经营地址从一个省份迁往另一个省份时，对于那些不愿或无法随迁的员工来说，一个核心且现实的问题随之而来：公司搬迁外省员工不去，是否有权利获得经济赔偿？本文将依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，为您详细解析这一复杂问题，明确员工的权益与企业的义务。
公司搬迁外省员工不去，是否一定有赔偿？
答案是：不一定，但多数情况下会有。这取决于多种因素，包括公司是否提供合理安置、员工拒绝的理由、以及双方协商的结果。核心判断依据在于《劳动合同法》中关于“劳动合同的变更、解除和终止”的相关规定。
劳动合同法中的“重大客观情况变化”原则
公司搬迁至外省，通常被认定为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。当出现这种情况时，法律规定企业可以解除劳动合同，但需遵循一定的程序并可能支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这意味着，公司搬迁后，如果原劳动合同约定履行地已不复存在，或新的工作地点、工作条件与原合同约定存在重大差异，且员工与公司就此无法达成新的协议，公司有权解除劳动合同。在这种情况下，员工通常有权获得经济补偿。
不同情况下的赔偿认定与处理
1. 公司提供合理安置方案，员工无故拒绝随迁如果公司在搬迁前充分告知员工，并提供了合理且对员工权益影响较小的安置方案（例如，在新地址提供相同或相近的岗位、薪资待遇不变、提供搬迁补助、协助解决住宿等），但员工在无正当理由的情况下拒绝随迁，企业在法律上可能无需支付经济补偿金。因为在这种情况下，公司已尽到合理义务，是员工单方面选择不继续履行劳动合同。
关键点：“合理安置方案”的界定至关重要。如果新工作地点导致员工通勤时间显著增加、生活成本大幅上升、家庭生活受到严重影响等，即使公司提供了安置，员工拒绝也可能被视为有正当理由。 2. 公司未提供合理安置或协商，直接解除劳动合同如果公司未与员工协商，未提供任何合理的安置方案，或提供的安置方案明显不合理，而是直接通知员工解除劳动合同，则属于企业单方面违法解除劳动合同。在此情况下，员工不仅有权获得经济补偿金，甚至可以要求企业支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
法律依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 3. 员工因个人客观原因无法随迁有时，员工不随迁并非“无故”，而是由于子女就学、配偶工作、赡养老人、身体健康等个人或家庭的客观情况，导致其确实无法前往新工作地点。在这种情况下，尽管公司可能提供了合理安置，但劳动合同客观上已无法继续履行。此时，若双方能协商一致解除劳动合同，员工通常可获得经济补偿金。
建议：员工应积极与公司沟通，说明具体困难，争取协商一致。 4. 双方协商一致解除劳动合同这是最理想的情况。在公司搬迁后，员工表达不愿随迁的意愿，公司也理解员工的处境，双方通过友好协商达成解除劳动合同的协议，并约定支付经济补偿金。这种情况下，经济补偿金的数额可以依照法律规定，也可以由双方协商确定，但不得低于法定标准。
优势：避免劳动争议，和平分手，有利于双方关系的维护。经济补偿金的计算方式
如果员工最终获得了经济补偿金，其计算方式通常遵循《劳动合同法》第四十七条的规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
具体计算要素：
计算基数：员工在公司解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资。这里的“工资”不仅包括基本工资，还包括奖金、津贴、补贴、加班费等，是税前的实发工资。 计算年限：员工在公司工作的总年限。 每满一年支付一个月工资。 工作年限超过六个月不满一年的，按一年计算，支付一个月工资。 工作年限不满六个月的，按半个月工资计算。 封顶线（高工资员工）：若员工的月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，其经济补偿金的计算基数按当地职工月平均工资三倍的标准支付，支付年限最高不超过十二年。举例说明： 假设某员工在一家公司工作了5年零7个月，平均月工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为6000元。由于5年零7个月按6年计算（超过6个月），且8000元未超过当地平均工资三倍（18000元），则该员工的经济补偿金为： 8000元/月 × 6个月 = 48000元。
员工应如何维护自身权益？
当面对公司跨省搬迁而自己不愿随迁时，员工应采取以下步骤维护自身权益：
了解公司搬迁计划：仔细阅读公司发布的搬迁通知，了解具体搬迁日期、新址、公司提供的安置方案等。 书面回应与协商：及时以书面形式（邮件、书面信函等）向公司表明自己不愿或无法随迁的意愿，并说明理由。积极与公司进行协商，争取达成解除劳动合同并支付经济补偿金的协议。 收集证据：保留所有与搬迁、协商有关的通知、邮件、聊天记录、录音、书面文件等，这些将是日后维权的有力证据。 咨询专业人士：在协商过程中，如遇疑问或争议，应及时咨询律师或劳动保障部门，获取专业的法律意见。 申请劳动仲裁：如果与公司协商无果，公司拒绝支付合法补偿，员工可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。企业在搬迁过程中应履行的义务
对于企业而言，在进行跨省搬迁时，应严格遵守法律规定，履行以下义务：
提前告知义务：将搬迁决定和具体方案及时、充分地告知员工，给予员工充分的考虑时间。 协商义务：与员工就劳动合同的变更或解除进行充分协商，提供合理的安置方案。 依法支付经济补偿金/赔偿金：根据法律规定和协商结果，及时足额支付员工应得的经济补偿金或赔偿金。 办理离职手续：为离职员工及时办理档案转移、社保关系转移、公积金转移等各项离职手续，开具解除劳动合同证明。总结与建议
公司搬迁外省，员工不随迁是否享有赔偿，是一个需要具体情况具体分析的问题。核心在于公司是否尽到了法律规定的协商义务和安置义务，以及员工拒绝随迁是否具备正当理由。对于员工而言，积极沟通、理性协商、保留证据、必要时寻求法律援助是维护自身权益的关键。对于企业而言，合规操作、充分协商、履行社会责任不仅是法律要求，也是维护企业良好形象和避免劳动争议的明智之举。
在面对此类情况时，无论是员工还是企业，都应以法律为准绳，以协商为基础，力求达成公平合理的解决方案，避免不必要的劳动争议，实现劳动关系的平稳过渡。
