用人单位跟员工签劳务合同合法吗？
“用人单位跟员工签劳务合同合法吗？”这是一个在中国劳动法律实践中非常常见且容易引起混淆的问题。答案是：在特定情况下合法，但在更多情况下，如果其目的是为了规避劳动法规定的义务，则可能不合法且存在巨大的法律风险。
理解这个问题的核心在于区分“劳务合同”与“劳动合同”的本质区别。很多人会将两者混淆，或试图用劳务合同来替代劳动合同，但这往往会带来严重的法律后果。本文将深入解析这两种合同的法律性质、适用场景、以及违法操作可能带来的风险，帮助用人单位和员工清晰认识自身权利与义务。
劳动合同与劳务合同的核心区别
要判断用人单位签订劳务合同是否合法，首先必须明确劳务合同与劳动合同的根本不同。它们虽然都涉及提供劳务，但其法律基础、主体关系、权利义务等方面存在显著差异。
1. 法律依据不同
劳动合同： 依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，属于劳动法律范畴。 劳务合同： 依据《中华人民共和国民法典》等法律法规，属于民事法律范畴，通常是雇佣合同、承揽合同、技术服务合同等的一种表现形式。2. 主体关系不同
劳动合同： 双方主体是用人单位和劳动者，劳动者在用人单位的管理下从事劳动，双方之间存在人身依附性和从属性，劳动者是用人单位的成员。 劳务合同： 双方主体是平等的民事主体（如雇主与提供劳务者），不具备管理与被管理、从属与被从属的关系，提供劳务者通常是独立的个体或法人。3. 目的与内容不同
劳动合同： 目的是建立和维持一种长期、稳定的劳动关系，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险、福利待遇等全方位的权利义务。 劳务合同： 目的是完成特定的、一次性的或阶段性的劳动成果，通常只约定劳务内容、报酬、履行期限、违约责任等，不涉及劳动福利和社会保障。4. 报酬形式与社会保险
劳动合同： 劳动者通常领取工资，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险（包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的法定义务。 劳务合同： 提供劳务者通常领取劳务费，用人单位（雇主）一般没有义务为其缴纳社会保险，提供劳务者需自行解决社会保险问题。5. 风险责任承担
劳动合同： 劳动者在工作中发生工伤事故，用人单位需承担工伤保险责任；在合同解除或终止时，符合条件的，用人单位需支付经济补偿金。 劳务合同： 提供劳务者在提供劳务过程中发生事故，通常由其自行承担风险，除非雇主有过错。合同终止一般不涉及经济补偿金。6. 争议解决方式
劳动合同： 发生争议时，通常首先进行劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 劳务合同： 发生争议时，直接向人民法院提起民事诉讼，或根据合同约定进行仲裁。 总结： 劳动合同的核心在于建立“劳动关系”，强调人身依附性和社会保障；劳务合同的核心在于完成“劳务成果”，强调平等主体间的民事合作。劳务合同合法适用的场景
尽管劳务合同不能随意替代劳动合同，但在以下真实存在的、符合其法律特征的场景中，用人单位与个人签订劳务合同是完全合法的：
1. 临时性、短期性或一次性任务
当用人单位需要完成某个非长期性、非核心业务的临时任务时，可以与独立的个体签订劳务合同。
示例： 企业需要请兼职翻译完成一份文件翻译；聘请临时保洁人员进行一次性大扫除；短期项目顾问提供特定咨询服务；舞台搭建的临时工人等。2. 退休返聘人员
用人单位返聘已经办理了退休手续的人员，由于这些人员已享受养老保险待遇，他们与用人单位之间不再建立劳动关系，而是形成劳务关系，签订劳务合同是合法的。
示例： 企业返聘退休的高级工程师提供技术指导；返聘退休的会计师进行财务审计等。3. 个人提供特定专业服务
当个人以独立身份，提供不具从属性的专业技术或劳务服务时。
示例： 聘请自由职业者进行网站设计、软件开发、撰稿、法律咨询、培训授课等；企业与个人（而非公司）签订运输合同等。4. 承揽、委托等合同类型
本质上属于民事合同范畴，虽涉及劳务，但不属于劳动关系。
示例： 委托个人加工一批服装；委托个人进行一项艺术创作等。用劳务合同规避劳动合同的法律风险
正是由于劳动合同对用人单位有更多义务（如缴纳社保、支付经济补偿金、提供劳动保护等），一些用人单位试图通过签订“劳务合同”来规避这些法定义务，这种行为是非法且风险巨大的。
对于用人单位的风险：
“假劳务真劳动”的认定： 如果劳动行政部门、劳动仲裁机构或法院认定双方实际形成了劳动关系，即便签订的是劳务合同，也会被认定为无效的劳务合同，并按照劳动合同关系处理。 补缴社会保险： 用人单位将被强制要求补缴全部应缴未缴的社会保险费（包括单位和个人部分），并可能面临滞纳金和罚款。 支付双倍工资： 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且被认定为劳动关系，则需支付双倍工资（最长不超过11个月）。 工伤责任： 劳动者发生工伤，用人单位需承担本应由工伤保险基金支付的医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等全部工伤待遇。 经济补偿金或赔偿金： 在解除或终止“劳动关系”时，用人单位需依法支付经济补偿金。若违法解除或终止，还可能支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。 未休年假工资： 补发未休年假工资。 最低工资、加班费等： 补发低于最低工资标准的差额、未支付的加班费等。 行政处罚： 劳动监察部门可能对用人单位进行行政处罚。 企业声誉受损： 违法用工行为可能导致企业声誉严重受损，影响招聘和业务发展。对于员工的风险：
社会保障缺失： 无法享受养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险待遇，一旦生病、退休或发生工伤，将面临巨大的经济压力。 劳动保护不足： 可能无法获得应有的劳动保护，如安全生产条件、职业病防护等。 福利待遇缺失： 无法享受带薪年假、法定节假日加班费、产假、哺乳假等各项福利。 维权困难： 在发生劳动争议时，由于没有签订劳动合同，在举证和维权过程中会面临更多困难。 经济补偿金缺失： 合同解除或终止时，无法获得经济补偿金，影响生活保障。如何判断是否存在“假劳务真劳动”？
判断是否属于“假劳务真劳动”，不能仅凭合同名称，而应综合考察双方的实际履行情况。人民法院和劳动仲裁机构通常会从以下几个方面进行认定：
1. 从属性特征
用人单位是否对劳动者进行管理和指挥： 是否有固定的工作地点、工作时间、考勤制度、规章制度约束？ 劳动者是否接受用人单位的监督和考核： 是否有绩效考核、奖惩制度？ 劳动者是否服从用人单位的安排和调配： 工作任务、内容是否由用人单位指定？2. 组织和经济上的依附性
劳动者是否被纳入用人单位的组织体系： 是否有工号、入职登记、是否参加公司内部会议、培训等？ 劳动报酬的性质和支付方式： 是定期、定额的工资还是根据项目完成情况支付的劳务费？ 劳动工具和原材料的提供： 工作所需工具、设备、原材料等是否由用人单位提供？ 劳动者是否为用人单位提供唯一的劳动： 劳动者是否只为该用人单位提供劳动，或主要依赖该用人单位获得收入？3. 劳动者是否独立承担经营风险
劳动者是否独立对外承揽业务并自负盈亏： 还是仅仅按照用人单位的指令工作？ 核心原则： 只要劳动者在用人单位的指挥、监督下从事劳动，成为用人单位的组成部分，获得劳动报酬，且不独立承担经营风险，无论签订何种合同，都可能被认定为劳动关系。员工如何维护自身权益？
如果您作为员工，被用人单位要求签订劳务合同，但实际工作内容和模式符合劳动关系特征，您应采取以下措施维护自身权益：
收集证据： 收集证明存在劳动关系的证据，例如： 工作证、工牌、入职登记表、花名册； 有公司名称和个人姓名的工资条、银行流水（显示工资发放）； 考勤记录、加班记录； 工作内容安排、工作任务指令、绩效考核表等文件； 与同事、领导的微信、邮件沟通记录（涉及工作安排、考勤、工资等）； 公司内部培训记录、企业文化活动参与证明； 其他能证明您受公司管理、领取固定报酬、长期工作的材料。 与用人单位协商： 尝试与用人单位沟通，要求签订正式的劳动合同并补缴社保。 寻求法律咨询： 咨询专业的劳动法律师，了解自己的权利和可行的维权路径。 向劳动监察部门投诉举报： 向当地劳动监察大队投诉用人单位未依法签订劳动合同、未缴纳社会保险等行为。 申请劳动仲裁： 在劳动关系被确认后，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补缴社保、支付双倍工资、加班费、经济补偿金等。 提起诉讼： 对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。总结与建议
“用人单位跟员工签劳务合同合法吗”这一问题的答案并非简单的“是”或“否”，而是取决于实际的法律关系认定。
对于用人单位： 务必审慎对待劳动合同与劳务合同的区分。严格按照法律规定，根据实际用工性质选择合适的合同类型。切勿为了规避成本而“以劳务之名行劳动之实”，否则将面临巨大的法律风险和经济损失。合法合规用工是企业健康发展的基石。
对于员工： 提高法律意识，了解劳动合同与劳务合同的区别。在签订任何合同时，务必仔细阅读条款。如果发现用人单位试图通过签订劳务合同来规避劳动法义务，应积极收集证据，并依法维护自身合法权益。
总之，建立和维护和谐稳定的劳动关系，不仅是用人单位的法律义务，也是实现社会公平正义的重要体现。双方都应在法律框架内行事，避免不必要的纠纷和损失。