在现代企业运营中，为了用工的灵活性和成本控制，一些公司会选择与员工签订劳务合同而非劳动合同。然而，这引发了一个普遍的疑问：公司只签劳务合同，这是否违法？本文将深入探讨这一问题，详细解析劳动合同与劳务合同的本质区别，以及公司只签劳务合同可能面临的法律风险和劳动者应如何维护自身权益。
核心问题：公司只签劳务合同，是否违法？
答案是：在多数情况下，如果用工形式符合劳动关系的实质特征，公司只与劳动者签订劳务合同而非劳动合同，是违法的。
这里的关键在于“用工形式的实质特征”。我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定了劳动关系下的权利义务。如果公司与个人之间建立了事实上的劳动关系，但为了规避法律责任（如缴纳社会保险、支付经济补偿金等），故意只签订劳务合同，那么这种行为就属于规避法律的无效行为，其法律性质仍应被认定为劳动关系。
换句话说，合同的名称并不能决定关系的性质。决定关系性质的是实际的用工情况和管理模式。
劳动合同与劳务合同的本质区别
要理解“公司只签劳务合同是否违法”，首先必须清晰地认识劳动合同与劳务合同的本质差异。尽管名称相似，但两者在法律上有着天壤之别。
法律依据与适用法律
劳动合同：主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规。这些法律旨在保护劳动者的合法权益，具有较强的社会管理和强制性。 劳务合同：主要依据《中华人民共和国民法典》及相关民事法律法规。属于平等主体之间的民事合同关系，强调意思自治，法律干预相对较少。主体关系
劳动合同：用人单位与劳动者之间存在管理与被管理、领导与被领导的从属关系。劳动者作为用人单位的成员，服从单位的规章制度和管理安排。 劳务合同：双方当事人地位平等，不存在从属关系。一方提供劳务，另一方支付报酬，双方是独立的民事主体。报酬与福利
劳动合同：劳动者获得的是“工资”，包括基本工资、奖金、津贴等，且单位负有为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）、住房公积金的法定义务，并享有带薪年假、病假、产假等福利待遇。 劳务合同：劳务提供者获得的是“劳务报酬”或“服务费”。通常不涉及社会保险和住房公积金的缴纳，也不享有劳动法规定的各项福利待遇，双方约定除外。管理与监督
劳动合同：用人单位对劳动者的工作内容、工作时间、工作地点、工作方式等有明确的指令权和监督权，劳动者需遵守单位的劳动纪律和规章制度。 劳务合同：劳务提供者通常是根据合同约定完成特定工作任务，对工作过程的自主性较高，受委托方的管理和监督程度较低，更多是结果导向。法律后果与保护
劳动合同：一旦建立劳动关系，用人单位需承担《劳动合同法》规定的各项义务，如支付经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金等。劳动者受到法律的倾斜性保护。 劳务合同：双方按《民法典》约定承担违约责任，通常不涉及劳动法项下的经济补偿金、赔偿金等。争议解决适用民事诉讼程序，不适用劳动仲裁。简而言之，劳动合同是“人身从属性”和“管理从属性”的体现，而劳务合同则是基于“平等协商”和“结果交付”的民事约定。
公司只签劳务合同的常见情况与动机
既然存在法律风险，为什么还有公司选择只签劳务合同呢？常见的原因和动机包括：
规避社保成本：为员工缴纳社会保险和住房公积金是企业用工的一大成本，通过劳务合同可以避免这部分支出。 规避福利待遇：避免支付带薪年假、病假工资、加班费、年终奖等劳动法规定的福利。 规避经济补偿金：在解除或终止用工关系时，劳务合同通常无需支付经济补偿金或赔偿金。 降低管理成本：劳务关系管理相对简单，无需遵守复杂的劳动法律法规，降低合规成本。 用工灵活性：对于短期、临时性或季节性工作，公司可能倾向于签订劳务合同，以实现人员的快速进出。 对法律的误解或无知：部分中小企业可能对劳动法律法规了解不深，误认为只要签订了劳务合同就不是劳动关系。法律风险：公司只签劳务合同的法律后果
如果公司与劳动者之间存在劳动关系的实质，却只签订劳务合同，将面临以下严重的法律风险：
被认定为劳动关系
即使签订了劳务合同，只要劳动者能够证明与公司存在事实上的劳动关系（例如，接受公司管理、遵守公司规章制度、领取固定工资、公司提供劳动工具等），劳动仲裁机构或人民法院在审理时会依法认定双方存在劳动关系。
承担未缴纳社会保险的责任
一旦认定为劳动关系，公司将面临补缴全部社会保险费（包括单位和个人部分）的责任，并可能被处以滞纳金和罚款。
支付未签劳动合同的二倍工资
根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
支付经济补偿金或赔偿金
在解除或终止劳动关系时，若符合劳动法规定的条件，公司需支付经济补偿金，甚至违法解除劳动合同的赔偿金。
承担加班费、带薪年假等福利
劳动者可以追溯要求公司支付历史上的加班费、未休年休假工资、病假工资等本应享有的劳动报酬和福利。
工伤风险
如果劳务提供者在提供劳务过程中发生工伤，公司可能需要承担相当于工伤保险待遇的赔偿责任。
行政处罚
劳动监察部门可对公司违反劳动法律法规的行为进行行政处罚。
劳动者的维权途径
如果您作为劳动者，认为自己与公司之间存在劳动关系，但公司却只与您签订了劳务合同，您可以通过以下途径维护自己的合法权益：
1. 协商沟通
首先尝试与公司进行友好协商，说明您的法律依据和诉求，争取公司主动纠正错误，签订劳动合同，补缴社保等。
2. 收集证据
这是维权的关键。应尽量收集能够证明您与公司存在劳动关系的证据，包括但不限于：
工作证、入职通知书、工资条、银行转账记录：证明您的身份和报酬来源。 考勤记录、加班记录、工作日志：证明您受公司管理和监督。 公司规章制度、培训材料、工作任务分配单：证明您服从公司管理。 同事或主管的证言：证明您的工作性质和岗位。 公司为您报销的费用记录、公司提供的劳动工具或办公场所：辅助证明从属关系。 社会保险缴纳记录查询：证明公司未依法为您缴纳社保。3. 申请劳动仲裁
劳动仲裁是解决劳动争议的主要途径。劳动者可以向劳动争议发生地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系，并要求公司支付应有的工资报酬、社会保险、经济补偿金或二倍工资等。
注意：劳动争议的仲裁时效通常为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。
4. 提起诉讼
如果您对仲裁结果不服，或者劳动仲裁委员会不予受理，您可以向人民法院提起诉讼。但请注意，对于劳动争议，通常需要先经过劳动仲裁程序。
如何判断您的关系属于劳动关系？
以下是一些判断您与公司之间是否属于劳动关系的关键要素，您可以对照自查：
您是否接受公司的管理？是否需要遵守公司的作息时间、规章制度、考勤要求？ 您是否领取固定或定期支付的劳动报酬？例如月薪，而非根据项目或任务一次性支付的费用。 您的工作是否是公司业务的组成部分？您的劳动是否直接为公司创造价值，而不是提供独立的服务。 公司是否为您提供劳动工具、工作场所？例如电脑、办公桌、工位等。 您是否不能拒绝公司安排的工作任务？是否必须服从公司的工作调动和安排？ 您是否由公司提供或报销差旅费、通讯费等？如果以上多数问题的答案是“是”，那么您与公司之间很有可能构成事实劳动关系，即使您只签订了劳务合同。
总结
公司只签劳务合同是否违法，其核心取决于实际用工关系的性质。如果实质上是用人单位与劳动者之间的劳动关系，那么只签订劳务合同就是违法行为，公司将面临多重法律风险。对于劳动者而言，了解劳动合同与劳务合同的区别，掌握证据收集和维权途径，是保护自身合法权益的关键。
在面对此类情况时，建议劳动者及时咨询专业的劳动法律师，获取专业的法律意见和帮助，以确保自己的权益得到最大化的保障。
