引言：用人单位更换劳务派遣公司，员工权益如何保障？
在企业运营中，用人单位出于战略调整、成本优化或服务升级等原因，可能会决定更换合作的劳务派遣公司。然而，其内部的派遣员工仍需留在原岗位继续工作，即“更换劳务派遣公司但用人单位不变”。这种情况下，核心问题在于如何确保派遣员工的合法权益不受损害，以及整个操作流程的合规性。本文将围绕这一核心关键词，为您详细解析相关法律规定、操作要点及常见问题，旨在为用人单位、新旧劳务派遣公司及派遣员工提供清晰的指引。
1. 法律依据与基本原则
1.1 《劳动合同法》及其《实施条例》的规定我国《劳动合同法》及其《实施条例》对劳务派遣模式有明确规定，虽然派遣员工与实际用工单位（用人单位）之间没有直接的劳动合同关系，但用人单位在派遣用工中仍负有保障劳动者权益的义务。更换派遣公司，属于劳务派遣协议的变更或解除，而非员工劳动合同的解除，但会涉及员工劳动合同主体的变更。
1.2 三方关系：用人单位、派遣公司、派遣员工此场景涉及三方主体及其错综复杂的关系： 用人单位（实际用工方）：决定更换劳务派遣公司，但需要员工继续在其处工作。 原劳务派遣公司：与员工签订劳动合同并派遣至用人单位。 新劳务派遣公司：将与用人单位建立新的劳务派遣合作关系，并接替原派遣公司与员工签订劳动合同。
核心原则：无论劳务派遣公司如何更换，派遣员工在用人单位的工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点以及其他核心劳动条件，原则上不应因派遣公司的变更而降低或受损。用人单位和新旧劳务派遣公司均有义务确保员工的合法权益得到延续和保障。2. 派遣员工的权益保障与常见问题解析
2.1 劳动合同的衔接与重新签订当用人单位决定更换劳务派遣公司时，原劳务派遣公司与员工的劳动合同通常会随劳务派遣协议的终止而解除或终止。此时，新劳务派遣公司需要与员工重新签订劳动合同。这一过程应遵循以下原则：
无缝衔接：应确保原合同终止与新合同签订之间没有“空窗期”，避免影响员工的社保、公积金缴纳及工资发放。 协商一致：新劳动合同的条款（如岗位、薪资、工作地点、工作时间等）应与员工充分协商一致，且原则上不应低于原合同约定。任何降低员工待遇的行为都可能引发劳动争议。 服务年限（工龄）计算：根据《劳动合同法》等规定，员工在原劳务派遣公司的工作年限，应与在新劳务派遣公司的工作年限合并计算。这对于计算经济补偿金、带薪年假、医疗期、解除或终止劳动合同通知期等至关重要。新公司不能以“新入职”为由清零员工的工龄。 2.2 社会保险与住房公积金的转移与续缴这是员工最为关心的问题之一。更换派遣公司时，社保和公积金的转移和续缴必须妥善处理：
原劳务派遣公司：应在劳务派遣协议和员工劳动合同解除或终止后，及时为员工办理社保和公积金的减员手续，并确保在停缴前已足额缴纳所有款项，出具相关证明。 新劳务派遣公司：应及时为员工办理社保和公积金的增员手续，确保无缝续缴。中间若出现中断，应由相关方承担责任并及时补缴，避免影响员工的权益（如医疗报销、购房资格等）。 缴纳基数：原则上，缴纳基数不应低于员工的实际工资水平，且不应因更换派遣公司而降低。 2.3 薪资待遇与福利更换劳务派遣公司但用人单位不变，不应成为降低员工薪资待遇的借口。新劳务派遣公司与员工签订的劳动合同中约定的薪资、奖金、津贴、加班费以及其他福利（如餐补、交通补贴、年终奖等）应不低于原合同约定，并符合《劳动合同法》关于“同工同酬”的原则。用人单位作为实际用工方，也有责任监督新派遣公司履行对员工的薪资福利支付义务。
2.4 试用期问题重要提示：如果员工在用人单位的实际工作岗位和工作内容未发生变化，新劳务派遣公司原则上不得再次设定试用期。试用期只适用于首次建立劳动关系或劳动合同约定的岗位发生实质性变化。如果新派遣公司强制设定试用期，属于违法行为。派遣员工应拒绝签订含有违法试用期条款的合同。
2.5 经济补偿金问题在原劳务派遣公司与员工解除或终止劳动合同时，是否涉及经济补偿金需要具体情况具体分析：
不涉及经济补偿金的情况：如果原劳务派遣公司与用人单位解除派遣协议，同时新劳务派遣公司愿意接收该员工，且提供与原劳动合同基本一致或更好的劳动条件，员工也同意与新公司签订劳动合同，则通常不涉及经济补偿金的支付。这可以视为劳动合同主体的变更，而非劳动合同的实质性解除。 涉及经济补偿金的情况： 如果原劳务派遣公司主动提出解除劳动合同，且不符合法律规定的免予支付经济补偿金的情形，则原派遣公司应依法支付经济补偿金。 如果新劳务派遣公司提供的劳动条件低于原劳动合同约定，且经协商未能达成一致，导致员工拒绝与新公司签订劳动合同并因此解除劳动关系的，原劳务派遣公司可能需支付经济补偿金。 如果用人单位违法解除与原劳务派遣公司的派遣协议，导致员工劳动合同无法履行并被解除，原劳务派遣公司可能需要支付经济补偿金，且用人单位可能承担连带责任。 2.6 年假与工龄员工的累计工作年限（工龄）应连续计算，不因劳务派遣公司的更换而中断。这意味着员工的带薪年假权利、医疗期计算等应依据合并计算后的工龄。新劳务派遣公司应承认员工在原劳务派遣公司的服务年限，并以此为基础计算相关权益。
3. 操作流程与注意事项
更换劳务派遣公司但用人单位不变的整个操作过程，需要用人单位、新旧劳务派遣公司以及派遣员工之间的紧密配合。
用人单位决定与通知：用人单位首先应与原劳务派遣公司协商解除派遣协议，并确定新的合作方。同时，应提前将变更事项告知受影响的派遣员工，说明变更原因和具体安排。 原劳务派遣公司解除合同：原劳务派遣公司依据与用人单位的协议及相关法律规定，与派遣员工解除或终止劳动合同。此环节应注意合法合规，并妥善处理好经济补偿金等事宜（如适用）。 新劳务派遣公司签订合同：新劳务派遣公司与派遣员工签订新的劳动合同。务必确保合同条款合法合规，并保障员工原有权益不降低。建议员工仔细阅读合同条款，如有疑问及时提出。 社保公积金转移：原劳务派遣公司办理员工社保和公积金的减员手续，新劳务派遣公司及时办理增员手续，确保社保公积金的无缝衔接。 档案移交：员工人事档案（如有）应由原劳务派遣公司妥善移交至新劳务派遣公司，确保档案资料的完整性和连续性。 薪资福利结算与发放：原劳务派遣公司结清员工在职期间的全部薪资、报销及其他应得福利。新劳务派遣公司自接手之日起，开始承担后续的薪资福利发放。 关键：整个过程应透明化，并充分与员工沟通，取得员工的理解和配合。任何一方的失误或不当操作都可能引发劳动争议。4. 用人单位的责任与风险规避
尽管用人单位与派遣员工无直接劳动合同关系，但在更换劳务派遣公司但用人单位不变的过程中，用人单位仍承担重要责任，需注意规避风险：
选任责任：用人单位应选择具备合法资质、信誉良好的劳务派遣公司进行合作，避免与不合规的派遣公司合作而引发风险。 告知与协调义务：用人单位应积极协调原劳务派遣公司与新劳务派遣公司之间的交接工作，并确保派遣员工充分了解变更事项，避免因信息不对称引发争议。 连带责任：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位侵害被派遣劳动者合法权益的，用人单位与劳务派遣单位承担连带责任。这意味着如果新老派遣公司在处理员工权益（如社保缴纳、工资发放、经济补偿金等）时出现违法行为，用人单位也可能要承担连带赔偿责任。 确保工作条件不变：用人单位有义务确保派遣员工的工作岗位、工作内容、劳动保护和工作条件不因派遣公司变更而发生不利变化，否则可能被视为变相解除劳动合同或降低劳动条件，引发争议。5. 争议解决途径
如果在更换劳务派遣公司但用人单位不变的过程中，员工的合法权益受到侵害，可以通过以下途径维护自身权益：
协商：首先与新、老劳务派遣公司以及用人单位进行友好协商，寻求解决方案。 投诉举报：向当地劳动行政部门（劳动监察大队）进行投诉举报，请求介入调查处理。 劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。这是解决劳动争议的常见且有效途径。 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。 建议：员工在整个过程中应保留好劳动合同（新旧）、工资条、社保缴纳记录、公积金缴纳记录、工作证明、与公司沟通记录（邮件、微信、录音等）等相关证据，以备不时之需。结语
用人单位更换劳务派遣公司但用人单位不变是一个涉及多方利益和法律责任的复杂过程。其核心在于依法保障派遣员工的各项合法权益，确保他们的工作和生活不受影响。无论是用人单位、劳务派遣公司还是派遣员工自身，都应充分了解相关法律法规，遵循合规流程，加强沟通协商，共同努力实现平稳过渡，构建和谐稳定的劳动关系。通过合规操作和透明管理，才能有效规避法律风险，维护各方合法权益。
