引言：劳务派遣合同“两次以上”的法律边界与深远影响
在我国，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，广泛应用于各行各业。然而，围绕劳务派遣合同的签订、续订和解除，尤其是当劳动者与同一劳务派遣单位连续签订“劳务派遣合同两次以上”时，其法律意义和对各方的影响，往往成为劳动关系中的焦点和难点。这不仅仅关乎劳动者的稳定就业权益，更牵动着劳务派遣单位和用工单位的合规风险。
本文将围绕“劳务派遣合同两次以上”这一核心关键词，从法律法规、员工权益、企业责任、风险规避等多个维度进行深度剖析，旨在为劳动者提供明确的维权指引，为劳务派遣单位和用工单位提供全面的合规建议，共同构建和谐稳定的劳动关系。
什么是“劳务派遣合同两次以上”？
“劳务派遣合同两次以上”通常指的是劳动者与同一劳务派遣单位签订了两次或两次以上固定期限的劳务派遣合同。这一表述的深层含义，并非仅仅是合同数量的叠加，而是触及了我国《劳动合同法》中关于“无固定期限劳动合同”签订条件的关键条款。
核心要点：
主体： 劳动者与同一“劳务派遣单位”之间签订的合同。 性质： 指的是“固定期限”的劳务派遣合同，而非不定期或无期限的合同。 次数： 达到两次或两次以上。当满足这些条件时，法律赋予劳动者一项重要的权利，即可以向劳务派遣单位主张签订无固定期限的劳动合同。这在一定程度上限制了劳务派遣单位通过频繁签订短期合同来规避长期用工责任的行为，旨在保障劳动者的稳定就业。
法律依据：无固定期限劳动合同的认定条件
“劳务派遣合同两次以上”之所以具有特殊的法律意义，其根本依据在于我国《劳动合同法》第十四条对“无固定期限劳动合同”签订条件的规定。虽然该条文主要针对劳动者与用人单位（而非劳务派遣单位）直接签订劳动合同的情形，但其精神在劳务派遣领域亦有延伸和适用。
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
（三）用人单位首次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
尽管《劳动合同法》第十四条（二）明确提及的是“连续订立二次固定期限劳动合同”，但司法实践和理论普遍认为，这一原则同样适用于劳务派遣关系中劳动者与劳务派遣单位之间签订的固定期限劳务派遣合同。这意味着，当劳动者与同一劳务派遣单位连续签订两次固定期限的劳务派遣合同后，如果劳动者提出或同意续订，且无法律规定的不予续订情形，劳务派遣单位就应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
此外，《劳务派遣暂行规定》等相关法规也进一步细化了劳务派遣的用工形式和限制，虽然其侧重点在于规范用工单位对劳务派遣人员的使用，但本质上都是对劳动者权益的保障。
“两次以上”劳务派遣合同对员工的意义与权益
对于被派遣劳动者而言，“劳务派遣合同两次以上”是其劳动关系由不稳定走向相对稳定的重要转折点。它赋予了劳动者以下主要权益和意义：
主张签订无固定期限劳动合同的权利：这是最直接也是最重要的权利。一旦满足条件，劳动者有权向劳务派遣单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。若派遣单位拒绝，可能面临支付双倍工资或违法解除劳动合同的赔偿金等法律责任。
增加就业稳定性：无固定期限劳动合同意味着合同没有明确的终止日期，除非出现法律规定的解除或终止条件，否则劳动关系将持续存在。这大大增强了劳动者的就业安全感，避免了频繁失业的风险。
保障福利待遇：长期稳定的劳动关系有助于劳动者更充分地享有社会保险、住房公积金、带薪年假等各项福利待遇，这些待遇往往与劳动合同的期限和稳定性密切相关。
职业发展机会：稳定的劳动关系为劳动者提供了更广阔的职业发展平台，他们可以更专注于技能提升和职业规划，而无需担忧合同到期后的不确定性。
减少被随意解雇的风险：与固定期限合同到期不续订相比，解除无固定期限劳动合同的条件更为严格，进一步保护了劳动者不被用人单位随意解雇的权利。
重要提示： 这种权利并非自动获得，劳动者需要主动向劳务派遣单位提出签订无固定期限劳动合同的请求，并保留相关证据。
企业方（劳务派遣单位与用工单位）的责任与风险
对于劳务派遣单位和用工单位而言，“劳务派遣合同两次以上”也带来了明确的法律责任和潜在的风险，需要引起高度重视。
劳务派遣单位的责任与风险： 强制签订无固定期限合同的义务：当满足“两次以上”条件且劳动者提出续订时，劳务派遣单位有法定义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。拒绝签订将构成违法行为。
违法解除/终止合同的风险：若劳务派遣单位规避法律义务，拒绝签订无固定期限合同，并以此为由终止或解除劳动关系的，可能被认定为违法解除或终止劳动合同，需要支付违法解除/终止赔偿金（相当于经济补偿金的两倍）。
支付双倍工资的风险：若劳务派遣单位在具备签订无固定期限劳动合同条件时，仍强行与劳动者签订固定期限合同或不签订合同，且劳动者主张权利的，可能被判决支付未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资。
法律声誉受损：不遵守法律规定，将损害劳务派遣单位的社会声誉和市场形象，影响其业务拓展和人才吸引。
用工单位的责任与风险：虽然签订劳动合同的主体是劳务派遣单位，但用工单位在劳务派遣关系中也负有连带责任和自身的合规风险。
连带责任风险：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这意味着，如果劳务派遣单位因未按规定与劳动者签订无固定期限合同而产生赔偿责任，用工单位可能需要承担连带责任。
超范围、超比例使用劳务派遣的风险：《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10%。若用工单位违规使用劳务派遣，一旦被查处，将面临行政处罚，甚至被认定为“假外包真派遣”，直接承担用人单位的责任。
“假外包真派遣”风险：一些用工单位为了规避用工责任，将部分岗位包装成“服务外包”，但实际操作中却按照劳务派遣进行管理。如果被认定为“假外包真派遣”，用工单位可能需要直接与劳动者建立劳动关系，并承担此前未履行的用人单位责任，包括社保补缴、经济补偿金等。
如何认定“两次以上”？常见争议点解析
在实践中，对于“两次以上”劳务派遣合同的认定，有时会出现一些争议点，需要根据具体情况进行判断。
1. 连续性与中断： 短时间中断： 若劳动者与同一劳务派遣单位在两份固定期限劳务派遣合同之间存在短暂中断（例如，前一份合同到期后几天或几周内又签订了新合同），且无合理事由或双方明确约定劳动关系已终止的，通常仍会被认定为“连续订立”。法院或仲裁机构会根据实际情况，如中断时间长短、原因、社保缴纳情况、工作内容是否连续等综合判断。 实质性中断： 若中断时间较长，劳动者在此期间从事了其他工作，或劳务派遣单位已明确与劳动者终止劳动关系并办理了相关手续的，则可能不被认定为连续。 2. 合同主体变更：“两次以上”原则强调的是与“同一劳务派遣单位”签订的合同。如果劳动者先与A劳务派遣单位签订了两次合同，后又与B劳务派遣单位签订合同，则不能简单累计计算。
3. 岗位或用工单位变更：即使劳动者在不同的用工单位工作，或在同一用工单位的不同岗位工作，只要其劳动合同的签约主体始终是同一劳务派遣单位，且均为固定期限劳务派遣合同，那么合同次数仍然会累计计算。
4. 合同类型变更：若劳动者先与劳务派遣单位签订了两次固定期限劳务派遣合同，满足条件后，劳务派遣单位与其签订了无固定期限的劳动合同，则后续的劳动关系已转化为无固定期限，不再适用“两次以上”的计数规则。
员工如何维护自身权益？
当被派遣劳动者认为自己符合“劳务派遣合同两次以上”的条件，有权与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同时，可以采取以下步骤维护自身权益：
收集和保留证据： 所有与劳务派遣单位签订的劳动合同文本（包括续签、变更合同）。 工作证明、考勤记录、工资条、社保缴纳记录等能证明与派遣单位存在劳动关系和连续工作时间的材料。 与劳务派遣单位和用工单位之间的邮件、短信、微信聊天记录等沟通证据。 书面提出要求：在第二份固定期限劳务派遣合同即将到期，或已到期但劳动关系仍在持续时，向劳务派遣单位发出书面通知（建议通过快递或挂号信等方式，并保留寄送凭证），明确提出签订无固定期限劳动合同的请求。
协商沟通：尝试与劳务派遣单位进行友好协商，说明法律规定，争取其主动履行义务。
寻求帮助与维权： 向劳动监察部门投诉举报： 劳动者可以向当地劳动保障监察部门投诉劳务派遣单位的违法行为，请求其进行调查处理。 向工会求助： 劳动者所在单位或地方工会可以提供法律咨询和协助维权。 申请劳动仲裁： 若协商无果，劳动者应及时向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，并要求支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额（如有）。仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。 提起诉讼： 如果对仲裁裁决不服，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。 咨询专业律师： 在复杂的劳动争议中，寻求专业劳动法律师的帮助，可以更好地规划维权策略，提高维权成功率。规避法律风险的建议
对劳务派遣单位的建议： 严格遵守法律规定： 认真学习并执行《劳动合同法》及相关法规，明确劳务派遣的适用范围、期限和比例限制。 建立健全合同管理制度： 准确记录每位被派遣劳动者的合同签订、续订、终止情况，特别是固定期限合同的次数和期限。 及时转换合同类型： 对于满足签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，应主动或在劳动者提出要求后，依法与其签订无固定期限劳动合同。 加强与用工单位沟通： 明确告知用工单位相关法律风险，共同做好派遣人员管理。 定期法律自查： 定期对劳务派遣用工情况进行法律风险评估，防患于未然。 对用工单位的建议： 审慎选择劳务派遣单位： 选择信誉良好、管理规范、具备合法资质的劳务派遣单位。 严格控制派遣岗位和比例： 确保劳务派遣用工符合“临时性、辅助性、替代性”的规定，且不超过法定比例。 加强对派遣单位的监督： 关注派遣单位是否依法与被派遣劳动者签订劳动合同、缴纳社保等，督促其合规用工。 避免“假外包真派遣”： 确保服务外包业务的独立性，避免对被派遣劳动者进行直接管理，从而规避被认定为直接用工的风险。 了解连带责任风险： 意识到在劳务派遣单位违法用工时，自身可能承担连带责任，从而更加重视合规管理。结语：合法合规，共建和谐劳动关系
“劳务派遣合同两次以上”不仅仅是一个简单的合同条款计数，它背后承载着对劳动者稳定就业权益的保障，以及对企业合法合规用工的法律要求。无论是被派遣劳动者、劳务派遣单位还是用工单位，都应当充分理解其法律含义和影响。
劳动者应主动学习法律知识，增强维权意识，在必要时勇敢拿起法律武器维护自身合法权益。企业则应将合规管理置于重要位置，严格遵守劳动法律法规，避免因短视行为而引发不必要的法律风险和经济损失。唯有如此，方能共同构建一个公平、公正、和谐稳定的劳动关系环境，实现劳动者与企业的共赢发展。
