在职场中，员工有时会遇到公司提出“转签劳务合同”的要求。这通常意味着公司希望与员工重新签订一份新的劳动合同，或将员工从一份合同类型（如固定期限）转变为另一种（如无固定期限），甚至是从一个实体公司转到另一个关联公司。面对这种要求，员工最关心的问题之一就是：公司要求转签劳务合同会赔偿吗？
本文将围绕这一核心问题，为您详细解析不同情境下的法律规定、员工权益以及可能的赔偿标准，帮助您更好地理解并维护自身合法权益。
什么是“转签劳务合同”？
在探讨赔偿问题之前，我们首先需要明确“转签劳务合同”的具体含义。它并非一个单一的法律概念，而是涵盖了多种情况：
常见的“转签”情况
合同类型转换： 例如，原为固定期限劳动合同，公司要求转签为无固定期限劳动合同。 合同主体变更： 公司进行内部架构调整、并购重组，导致员工劳动关系由原公司转移至新成立或关联公司。 合同条款变更： 在原合同尚未到期的情况下，公司提出签订一份新合同，新合同可能包含工资、岗位、工作地点、福利待遇等条款的调整。 合同到期后的续签： 劳动合同期满，公司提出续签一份与原合同条款有较大差异的新合同。理解“转签”的具体语境，是判断是否涉及赔偿的前提。
公司要求转签劳务合同，是否一定有赔偿？
答案是：不一定，这取决于多种因素，包括转签的具体原因、新合同的条款、员工的态度（同意或拒绝）、以及公司后续的处理方式。以下是几种常见情境的详细分析：
员工同意转签但条件不变或改善
如果公司要求转签劳务合同，且新合同的条款与原合同基本一致，甚至有所改善（例如工资上涨、岗位晋升、福利增加等），员工在自愿协商一致的基础上签订了新合同，那么通常情况下不涉及经济补偿金。因为这属于双方合意变更劳动合同，并未导致劳动关系解除或终止。除非双方在协商新合同过程中明确约定了补偿，否则法律上没有强制赔偿的规定。
员工同意转签但条件降低或不利
这是比较复杂的情况。如果公司提出的新合同，导致员工的工资待遇、岗位职责、工作地点等劳动条件出现显著不利的变化，且公司未能提供合理正当的理由或未能与员工协商一致，员工若因此被迫接受，并选择继续履行新合同：
如果员工接受了，且继续履行新合同，原则上不涉及赔偿金。 因为员工的“同意”在法律上被视为对新条件的接受。但若员工能证明其同意是受到公司胁迫、欺诈或重大误解而做出，则另当别论，但举证难度较大。
如果新合同条款严重损害员工权益，且员工因此提出解除劳动合同，并能证明公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按约定支付劳动报酬、未提供劳动保护条件等），则员工可以要求经济补偿。 此时的赔偿并非因“转签”本身，而是因公司违反法律规定导致员工被迫解除合同。
员工拒绝转签，公司单方解除合同
这是最常引发赔偿的情境。如果公司在不具备法定解除事由的情况下，仅仅因为员工拒绝转签新合同（特别是新合同的条件不合理或损害员工权益），而单方面强行解除劳动合同，那么公司很可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下：
员工有权要求公司支付经济补偿金。 依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，公司应当向员工支付经济补偿金。 如果公司是违法解除，员工还可以选择要求公司支付二倍的经济补偿金（即赔偿金）。 依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。合同到期公司不续签，但提出转签
劳动合同期满，如果公司不打算按照原合同约定续签，而是提出签订一份与原合同条件完全不同，甚至变相降低员工待遇的新合同，员工拒绝的：
如果公司不再续签原合同，也不再提供其他符合原劳动条件的岗位，那么公司应当支付经济补偿金，这属于劳动合同期满终止的情形。
如果公司维持或提高原劳动条件提出续签，但员工拒绝续签，则公司无需支付经济补偿金。
值得注意的是，若公司已与员工连续签订两次固定期限劳动合同，且员工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定情形的，在第二次固定期限合同期满时，公司应当与员工签订无固定期限劳动合同。如果公司此时仍提出转签为固定期限或其他不利合同，员工拒绝，公司终止劳动合同的，属于违法终止，应支付赔偿金。
员工面对“转签”要求，如何维护自身权益？
面对公司提出的“转签”要求，员工需要冷静分析，并采取恰当的应对策略：
1. 仔细审查新合同条款
务必认真阅读新合同的每一个条款，特别是涉及薪资、福利、岗位、工作地点、工作内容、合同期限、违约责任等关键内容。与现有合同进行对比，评估新合同对自己是否有利或不利。
2. 协商与沟通
如果对新合同条款有疑问或不满，不要立即拒绝或签字。首先尝试与公司进行坦诚的沟通和协商，说明您的顾虑，提出您的诉求。争取对新合同条款进行修改，以达到双方都能接受的平衡点。协商过程可以留下书面记录或邮件往来，以备不时之需。
3. 拒绝并要求经济补偿（在符合条件时）
如果新合同条款明显降低了您的劳动条件，且公司无合理理由拒绝修改，或者公司以转签为由变相违法解除劳动关系，您可以明确拒绝签订新合同，并要求公司依法支付经济补偿金（或赔偿金）。
重要提示：在拒绝时，应明确告知公司拒绝的原因是新合同条款不合理、损害自身权益，而非无故拒绝。同时，做好收集证据的准备，如公司要求转签的通知、新合同草稿、协商记录等。
4. 寻求法律咨询
如果您对公司要求转签的合法性、新合同条款的合理性、以及自己是否应获得赔偿等问题存在疑问，强烈建议您及时咨询专业的劳动法律师或当地劳动保障部门。他们能根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。
经济补偿金的计算标准
如果公司因员工拒绝转签不合理合同而违法解除或终止劳动关系，需要支付经济补偿金（或赔偿金），其计算标准如下：
1. 计算公式
经济补偿金 = (工作年限 N) × (月工资)
N（工作年限）：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
月工资：是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这个平均工资不仅仅是基本工资，还包括奖金、津贴、补贴等各项劳动报酬。
月工资的上限：如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。
2. 特殊情况：二倍经济补偿金（赔偿金）
如果公司是违法解除或终止劳动合同（例如，在员工拒绝签订不合理新合同后，公司单方强行解除），则员工有权要求公司支付经济补偿标准的二倍赔偿金。即：
赔偿金 = (工作年限 N) × (月工资) × 2
此时，不再受月工资三倍上限和支付年限十二年的限制，除非地方有特别规定。
法律风险与公司责任
公司在提出转签劳务合同，尤其是涉及到劳动条件变更时，必须遵守《劳动合同法》及相关法律法规。否则，将面临法律风险：
1. 违法解除合同的风险
如果公司以员工拒绝转签不合理合同为由，单方解除劳动合同，且不符合《劳动合同法》规定的解除条件，就构成违法解除。员工可以要求公司支付二倍的赔偿金，甚至要求继续履行原劳动合同。
2. 规避赔偿的法律后果
一些公司可能试图通过“转签”手段来规避支付经济补偿金的责任，例如变相降低工资，迫使员工主动离职。但如果员工能证明公司存在胁迫、欺诈或恶意行为，法院或仲裁机构仍然可能判决公司承担赔偿责任。
总结
公司要求转签劳务合同是否会赔偿，没有一个简单的“是”或“否”的答案。关键在于转签的具体情境、新合同的条款、员工的态度以及公司的后续处理是否合法合规。
作为员工，面对此类情况，您需要：
审慎评估： 仔细审查新合同条款，了解其对自身权益的影响。 理性沟通： 优先与公司协商，争取更合理的条件。 明确立场： 在必要时，果断拒绝不合理要求，并准备依法维权。 寻求专业帮助： 在不确定或争议较大时，及时咨询专业人士，避免个人权益受损。记住，知法懂法是维护自身权益的第一步。
