公司以劳务派遣公司的名义发工资：这样做合法吗？风险与合规性深度解析
在现代企业管理中，为了满足灵活用工需求或规避特定风险，一些公司会选择与劳务派遣公司合作。然而，有一种现象引起了广泛关注和疑问：公司以劳务派遣公司的名义向员工发放工资。 这种操作是否合法？它背后隐藏着哪些动机和风险？对于用工单位、劳务派遣单位以及劳动者而言，又将面临怎样的法律责任和权益影响？本文将围绕这一核心问题，为您进行全面、深入的解析。
核心问题：公司以劳务派遣名义发工资，这样做合法吗？
要回答这个问题，首先需要理解劳务派遣的本质和法律规定。中国的《劳动合同法》对劳务派遣有明确的界定和严格的限制。原则上讲，如果实际用工单位与劳动者之间存在事实上的劳动关系，却通过劳务派遣公司名义发工资，这种操作是存在严重法律风险的，甚至可能被认定为违法行为。
1. 劳务派遣的合法定义与适用范围 定义： 劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位对劳动者进行劳动管理，劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。 “三性”岗位限制： 根据《劳动合同法》规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。 临时性： 存续时间不超过六个月的岗位。 辅助性： 为主营业务提供服务的非主营业务岗位。 替代性： 用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作期间，由其他劳动者替代工作的岗位。 同工同酬： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 2. 实际用工与名义用工的法律界定：“穿透原则”在法律实践中，对于用工关系的认定，往往遵循“穿透原则”或“实质大于形式”的原则。这意味着，无论合同如何约定，法律最终会根据实际的用工事实来判断劳动关系的主体。
如果实际用工单位对劳动者进行日常管理、安排工作任务、考核绩效，劳动者服从其管理并领取报酬，那么即使工资由劳务派遣公司名义发放，也很有可能被认定为实际用工单位与劳动者之间存在事实劳动关系。 在这种情况下，劳务派遣公司实际上扮演了一个“影子”角色，而其背后的实际用工单位，才是真正的用人单位。为什么公司会选择以劳务派遣名义发工资？
尽管存在法律风险，一些公司仍然选择这种操作方式，其背后通常有以下几种动机：
1. 规避用工风险与成本 降低社保成本： 部分企业可能认为通过派遣公司可以降低社保缴纳基数，甚至规避部分社会保险的缴纳责任。 减少裁员成本： 发生经济性裁员时，实际用工单位希望将责任和成本转嫁给劳务派遣公司。 规避工伤赔偿： 试图将工伤责任转嫁给劳务派遣公司。 减少福利待遇支出： 对派遣员工可能不提供与正式员工相同的福利待遇，从而节省开支。 2. 满足灵活用工需求 对于一些短期项目、季节性工作或辅助性岗位，企业希望能够快速招聘、快速解聘，而劳务派遣模式看似提供了这种灵活性。 实际上，合规的劳务派遣本身就是一种灵活用工方式，但非法派遣则走向了另一个极端。 3. 规避人员编制限制特别是对于一些国有企业、事业单位或大型集团公司，可能存在严格的人员编制限制。通过劳务派遣，可以将部分员工“挂靠”在派遣公司名下，从而规避编制管理的限制。
4. 简化人力资源管理将员工的招聘、入职、档案管理、薪酬计算、社保缴纳等繁琐的人力资源事务外包给劳务派遣公司，使实际用工单位能够更专注于核心业务。
这样做对各方带来的主要风险与法律责任
以劳务派遣名义发工资，一旦被认定为“假派遣”或违法派遣，将给实际用工单位、劳务派遣单位和劳动者带来巨大的法律风险和损失。
1. 对实际用工单位（“发工资”的公司）的风险 被认定为违法派遣： 《劳动合同法》规定，用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。如果用工单位被认定为违法派遣，将承担相应的法律责任。 直接用工关系认定： 劳动行政部门或仲裁机构可能会直接认定用工单位与劳动者之间存在事实上的劳动关系。 补缴社会保险及罚款： 用工单位将被责令补缴未缴纳的社会保险费及滞纳金，并可能面临巨额罚款。 承担工伤、辞退等赔偿责任： 劳动者发生工伤，用工单位将可能被判承担连带或主要赔偿责任；若违法解除劳动合同，需支付经济补偿金甚至赔偿金。 税务风险： 虚假劳务派遣可能涉及虚开发票、偷逃税款等税务违法行为，面临税务机关的处罚。 企业声誉受损： 违法用工行为一旦曝光，将严重损害企业的社会形象和声誉。 2. 对劳务派遣单位的风险 被吊销经营许可： 劳务派遣单位如果存在非法派遣、变相派遣等违法行为，情节严重的，可能被吊销劳务派遣经营许可证。 连带赔偿责任： 与实际用工单位承担连带赔偿责任，包括社保补缴、工伤赔偿、经济补偿金等。 行政处罚： 面临劳动行政部门的行政罚款。 合同无效： 与用工单位签订的劳务派遣协议可能被认定无效。 3. 对劳动者（员工）的风险 劳动关系不明确： 劳动关系复杂化，一旦发生纠纷，难以明确维权主体。 福利待遇受损： 可能无法享受与实际用工单位正式员工相同的福利待遇，如年终奖、企业年金、培训机会等。 社会保险权益受影响： 部分派遣公司可能不按实际工资足额缴纳社保，影响劳动者未来的养老、医疗等保障。 维权困难： 面对复杂的用工关系，劳动者在申请劳动仲裁或提起诉讼时，举证和维权难度加大。 职业发展受限： 在一些企业中，派遣员工在职业晋升、岗位调整方面可能受到歧视。如何判断公司是否存在“假派遣”行为？
对于劳动者或监管部门而言，可以通过以下几个方面来判断是否存在“假派遣”或非法派遣行为：
1. 审查用工协议与合同主体 劳动合同是与劳务派遣公司签订，还是与实际工作公司签订？ 劳务派遣协议中约定的派遣岗位是否属于“三性”岗位？ 2. 实际工作内容与岗位性质 劳动者所从事的工作内容是否属于实际用工单位的核心业务、主营业务？ 岗位是否具有长期性、固定性，而非临时性、辅助性、替代性？ 3. 薪资发放主体与社保缴纳主体 工资条、银行流水显示的发薪单位是劳务派遣公司还是实际工作公司？ 社保缴纳凭证上显示的缴费单位是哪家公司？是否存在社保缴纳地与实际工作地不一致的情况？ 4. 日常管理与考核主体 日常工作安排、绩效考核、奖惩决定由谁作出？是实际工作单位的负责人，还是劳务派遣公司的人员？ 劳动者是否完全服从实际工作单位的管理？ 5. 派遣用工比例是否超标《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。如果超过此比例，也属于违法派遣。
合规操作：如何正确使用劳务派遣？
如果企业确实有劳务派遣的需求，必须严格遵守法律法规，进行合规操作：
1. 严格遵守“三性”岗位要求 确保劳务派遣的岗位确实属于临时性、辅助性或替代性岗位，避免将核心业务或长期性岗位用于派遣。 2. 控制派遣用工比例 严格控制被派遣劳动者数量，不得超过企业用工总量的10%。 3. 选择合法合规的派遣公司 选择具备劳务派遣经营许可证、信誉良好、规范运作的劳务派遣公司合作。 对派遣公司的资质、运营情况进行详细审查。 4. 签订规范的劳务派遣协议 与劳务派遣公司签订书面劳务派遣协议，明确双方的权利义务、派遣期限、岗位、劳动报酬支付方式、社会保险缴纳、工伤处理等。 5. 确保同工同酬原则 保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括工资、奖金、福利待遇、社会保险等。 6. 加强对被派遣劳动者的管理 用工单位对被派遣劳动者负有直接的劳动管理责任，包括工作安排、职业技能培训、安全生产教育、提供劳动保护条件等。员工遇到“假派遣”情况应如何维权？
如果劳动者怀疑自己遭遇“假派遣”，自己的合法权益受到侵害，可以采取以下途径维护自身权益：
1. 收集证据这是维权的关键。应尽可能收集与实际用工单位存在劳动关系的证据，包括但不限于：
工作证、工牌、工作服（印有实际用工单位名称）。 考勤记录、加班记录。 工资条、银行流水（显示实际用工单位或劳务派遣公司发放的工资）。 与实际用工单位领导、同事的聊天记录、邮件往来。 实际用工单位发布的内部通知、规章制度。 劳动者从事的岗位职责说明、工作内容描述。 社保缴纳凭证（若有异常）。 2. 向劳动行政部门投诉举报劳动者可以向实际工作地或实际用工单位所在地的劳动监察部门进行投诉举报，请求劳动监察部门介入调查。
3. 申请劳动仲裁劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认与实际用工单位存在事实劳动关系，并要求补缴社会保险、支付工资差额、经济补偿金、赔偿金等。
4. 提起诉讼如果对劳动仲裁结果不服，或劳动仲裁委员会不予受理，劳动者可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
结语
公司以劳务派遣公司的名义发工资，如果偏离了劳务派遣的法律本质和适用范围，将构成严重的违法行为。这不仅会给用工单位和劳务派遣单位带来巨大的法律风险和经济损失，更会损害劳动者的合法权益。因此，无论是企业还是劳动者，都应当充分了解劳务派遣的相关法律规定，确保用工行为的合法合规，共同维护公平健康的劳动关系。
对于企业而言，应审慎评估用工模式，避免“假派遣”带来的潜在风险；对于劳动者而言，应提高法律意识，学会辨别和维护自身权益。
